수습과 시용, 명확한 합의가 필요해요

✒ 법률ㆍ노무 CHECK POINT

🤔 수습? 시용? 무엇이 다를까요?

수습이란 정식 채용을 한 후에 일정 기간 동안 근로자의 업무 능력 향상과 적응을 돕기 위한 계약 형태를 말해요. 시용은 업무에 적격한지를 판단하는 목적으로 일정 기간 동안 시험적으로 사용해보는 것을 말하죠. 이렇게 개념적으로는 수습과 시용을 구분할 수 있지만 실무에서는 수습 계약을 하면서 시용의 개념을 포함하는 경우가 많아요. 이 때문에 사용자와 근로자 간의 오해와 분쟁이 생기기도 하는데요. 이를 방지하기 위해서는 회사와 근로자 간의 명료한 합의가 필요해요.

📝 '수습’이 ‘시용’의 개념을 포함하나요? 계약서에 명시하세요.

수습 기간에 업무 적격성을 평가해 채용 여부를 결정하고자 하나요? 그렇다면 ‘수습 기간 도중 혹은 수습 기간 종료 후에 평가를 통해 근로계약을 해지할 수 있다’는 문항을 명시해 수습 계약에 시용의 개념이 포함돼 있다는 것을 명확히 합의해야 해요. 이런 합의가 있더라도 수습 기간 도중이나 종료 후에 본채용을 취소하는 것은 ‘해고’에 해당하지만, ‘해지권이 유보된 근로계약’으로 판단되어 일반 해고에 비해 해고의 정당성 판단 범위가 넓게 인정될 가능성이 높아지죠.

🗓️ ‘수습 기간의 연장’에는 합의가 필요합니다.

한편 수습 기간의 연장은 회사가 일방적으로 결정할 수 없으며, 근로자의 동의가 있거나 취업규칙 등에 관련 근거가 마련돼 있을 때, 수습 기간 연장에 합리적인 이유가 있을 때 가능해요. 또한 수습 기간의 연장은 반드시 근로자에게 통보되어야 그 효력이 발생하고요. 이때 합리적 이유에 대한 입증 책임은 사용자에게 있고, 총 수습 기간이 3개월 이상일 경우 30일 전 해고 예고 의무가 발생한다는 점도 기억하세요.